我拿到的offer丢了。
24岁的邹宇没想到，他有生以来第一次被视为“犯罪”嫌疑人，不是在派出所、法院，而是在办公室。
这是邹育才今年9月开始的新工作，在深圳一家电商公司担任运营员。经过几天的试工，9月24日上午，她刚刚与公司签订了劳动合同，下午就被叫到了人事经理办公室。
“你过去有什么经历需要和我分享吗？”
她刚起身，对方就问了一个让邹宇摸不着头脑的问题。经过进一步提示，她发现自己的“背景”信息出现了异常。加入公司前，她按要求提交了体检、无犯罪证明和信用信息。现在人事经理告诉她，公司在对新员工进行例行背景调查时，发现她名下有“不良犯罪记录”。他们不了解具体情况，希望邹宇能够诚实说出自己隐瞒了哪些“犯罪”经历。
邹宇一头雾水。她不知道自己犯了什么罪。另外，如果她真的有罪，为何能够通过政府官方渠道成功开具无犯罪证明？
“犯罪”原因无法查明，邹宇被告知需要暂时停职，待公司调查核实后再作出安排。那天下午，她完成工作后，像往常一样打卡下班。离开办公室不到半小时，她发现自己已经被钉钉公司除名了。
一连几天，邹宇陷入了深深的自我怀疑。她不断地回顾事情，试图找到答案——她是不是闯红灯被电子眼抓到了？还是因为那次争吵？我越想越觉得可笑。这些年来我什至没有与任何人发生过肢体冲突。
几天后，事情终于清楚了。所谓的“不良犯罪记录”，其实是她与之前公司的劳资纠纷。几个月前，她因业绩不佳被前公司解雇，并拒绝支付赔偿金。通过劳动仲裁，她只拿到了两个月的工资补偿。
邹雨表示，她并不是刻意隐瞒这段经历。她认为这与她目前的工作内容无关，面试时也没有被问及此事。但仲裁记录核实后不久，人力资源部的一位同事正式发出解雇通知，“按照公司规定，有劳动仲裁记录的不予允许”。
核实仲裁记录存在后，邹宇在微信上收到了人事部门的解雇通知。 （图／解说员提供）
邹宇万万没有想到，那段经历竟然成为了找工作的绊脚石。不是因为工作能力不够，也不是道德有缺陷，而是因为自己的合法权益被剥夺了维护的权利。这让很多有类似经历的求职者感到委屈和无奈。
制造业的科科也遇到了同样的问题。今年八月，她正处于新工作谈判的最后阶段。她已经通过了几轮面试和体检，offer已经发到了她的邮箱里。只剩下最后的背景调查了——这个阶段是由雇主委托的第三方背景调查公司进行的。没过多久，她就接到了调查公司的电话，“你的名字有诉讼吗？”
当时，柯柯与前老板的劳动纠纷一审刚刚结束。公司欠了她两个月的工资，然后在没有任何通知的情况下突然裁员，并以经营困难为由拒绝赔偿。无奈之下，柯克联合30多名下岗员工发起集体诉讼。
那通电话之后，可可隐约意识到仲裁可能会对她的新工作产生影响，她主动联系HR告知情况。当时对方只是告诉她需要“内部汇报”，但两天后，她却被告知offer被撤销。
可可工作十几年了，这样的情况她还是第一次遇到。如果不是这次意外，三天后她就去新公司上班了。此刻的她，似乎没有什么选择，只能默默接受。 “他们的报价里有一个条款，如果（公司）了解到情况和你提供的信息不符，公司有权取消。”柯克说。
毫不夸张地说，劳动仲裁经历已经成为求职中的一大“污点”。对于一些求职者来说，它更像是职场中无法摆脱的“记录”，随之而来的影响可能是长期且未知的。小琪也失去了一份她即将在背景调查后得到的工作机会。对方给出的拒绝理由是四年前的仲裁记录。劳资纠纷发生在她大学毕业后不久，也是因为拖欠工资而引发的。她感到惊讶又可笑：“如果他不说，我就彻底忘记了。”
作为仲裁胜诉方，她翻出了劳动争议的仲裁文件、聊天记录、赔偿转账记录，试图向HR解释事情的原委。不幸的是，他们没能帮助她扭转结局。
小七也因为四年前的仲裁记录而失去了即将收到的offer。 （图／解说员提供）
企业的“渔网”
如果把求职当作一场入局游戏，像邹宇、柯柯这样有仲裁记录的候选人往往很难通过公司的背景调查。他们会被侦查人员残酷地亮起“红灯”，并被提前淘汰。 。
红灯，这是背景调查机构向雇主发出的风险警告。当候选人的调查内容以报告的形式呈现给雇主时，将使用绿、蓝、黄、红四个警示灯对个人进行判断。数据真实性，绿色表示无异常，蓝色表示轻微异常，黄色表示中度异常，红色表示严重异常。
“蓝灯和黄灯候选人之间仍有竞争空间，但红灯候选人（offer）大概率没有机会。”入行八年的背景调整员陈安分析道。他称自己和自己的行业是一张“渔网”，负责帮助企业选拔人才、控制用工的法律和经济风险。
职场对于有仲裁记录的员工容忍度极低，这在陈安的行业里已经是公开的秘密。
具体来说，陈安的日常工作主要是核实候选人信息。有两个常用的通道。一方面，调查人员将通过约谈相关认证人员来核实候选人的工作简历和工作表现；另一个叫客观数据验证，验证候选人的学历、职业资格证书，检查是否存在诉讼、网贷等风险。背景调查公司这部分通常交给合作数据提供商。如果劳动争议从仲裁庭进入法院审理进入民事诉讼范围时，只需要输入一串候选人的身份证号码，就可以在数据库中找到他们。
两种侦查方式相辅相成，即使是通过庭前调解解决的劳动争议也难逃侦查人员的追踪。
只要候选人已经被仲裁，陈安“就会亮红灯”。当然，他也指出，公司只是提供警告，最终决定权在公司。
劳动争议仲裁庭。 （照片/像素）
当一份带有仲裁记录的背景调查报告来到他面前时，对于西南某互联网公司HR魏莹莹来说，无论候选人与职位的匹配程度如何，都意味着他需要重新评估。
为什么选择仲裁？她希望候选人能够提供足够的佐证材料，还原当时的背景和原因。
用魏婴英的话来说，此举的主要目的是筛选掉“闹事”的员工。魏莹莹所在的公司对所有员工实行后备审核流程。在来来往往的备份审核档案中，她经常注意到一些有连续仲裁记录的求职者。此外，在魏婴的公司里，“员工想自己辞职，却用一些非正常手段逼迫公司裁员，拿钱”的情况并不少见。因此，只有那些有公司认定的合法仲裁诉求（例如拖欠工资维权）的人才会被特别批准录用。
不同的公司有不同的标准。某互联网公司HR张一全介绍了他公司经常采用的两种策略。如果发现以往的仲裁记录，则不再录用级别较高的员工；较低级别员工的聘用标准相对不同。宽容，HR部门会与用人业务部门沟通，隐藏的用工风险能否接受？您还想被录用吗？ “说白了，问题是这个员工够不够优秀，不然为什么要走特批流程？”
很多时候，HR部门比业务部门更敏感。多位HR解释说，这是因为劳动争议通常由人力资源部门处理，对他们的影响最直接。
“如果我们处理不好（劳动争议），老板就会怀疑我们的能力，觉得我们日常的员工沟通、关怀和培训没有做好（导致仲裁）。”林玲是南方某一线城市酒店行业的一名HR。她通常直接负责公司员工的后备工作。她会通过各大平台找到对应酒店的人力资源部门做后援。
在考核有仲裁记录的员工时，林灵的公司有一套近乎苛刻的招聘标准。 “除了拖欠几个月的工资之外，其他可以接受的仲裁理由并不多。”林灵说道。 “如果公司仲裁晚了一两个月，（候选人）肯定不会被考虑，而且会被欠债。”如果持续半年左右，基本上就没有问题了。”另一个常见的仲裁理由“索要加班工资”也会被他们视为敏感。 “除非我们公司对加班工资有严格的控制，否则我们担心以后会因为同样的原因被员工仲裁。” 。
虽然考核细节不同，但大部分HR的顾虑都是相似的，都是为了给公司规避风险。张益全在人力资源领域从业十余年，曾就职于不同规模的公司。在他看来，小企业或者制度完备的上市公司很难做到完全合规。当遇到纠纷时，企业更容易受到伤害。我们倾向于通过与员工沟通协商来解决问题，诉诸法律会损害公司形象和利益。因此，有“犯罪记录”的员工往往代表着潜在的风险。
公司对员工透明度的要求越来越高，后备管理也越来越集中化、全员化。这是后台协调员陈安近年来的强烈感受。以前，备用调动只针对高管，但现在很多小公司的普通职位，包括快递员、外卖员、滴滴司机，也需要备用调动。他的妻子刚刚生完孩子不久，他们雇了一个住家月子保姆。家政公司还把月子保姆的背景报告放在了夫妻俩面前。
当前的就业环境也加剧了这一趋势。不少HR提到，近年来，随着就业环境越来越内卷化，人才出现大量过剩。当一个职位候选人较多时，HR直接以没有仲裁记录为标准筛选掉一批人，“非常省时间”。 。
劳动争议仲裁庭。 （图／解说员提供）
正义的“回旋镖”
回想起来，小琪觉得四年前加入仲裁公司是一个大胆的决定。 “也许她还年轻，刚出社会，不怕麻烦，会一口气抗争到底。”
大学毕业后，她第一次找工作。没有经验的她找到了一家小夫妻店，底薪1000元左右。她已经工作一年多了，基本工资低于当地最低工资标准。她没有因为节假日加班而获得额外工资。当她因不遵守打卡规定而被老板口头解雇时，她觉得自己可以接受。她没想到自己微薄的工资在走之前就被扣除了，所以她选择了仲裁。
小琪说，那是一个维权的艰难时期。尽管仲裁庭支持了她的主张，但她的老板千方百计拖延和拒绝赔偿。无奈之下，她提前把判决书的内容录下来，拿着音响到录音室循环播放。老板气得不仅拿走了她的音响，双方还差点发生肢体冲突，警察也来到现场调解。后来，她的老板不服判决，选择上诉。花了两年多的时间，她终于拿到了非法解雇和拖欠工资的赔偿金。
她始终坚称自己做了正确的事。离职后，同事们不时来找她询问如何维权。她听说老板克扣工资的事情不断发生。
四年后，人们感受到了这一决定的影响。在找工作时受到歧视后，她在社交平台上分享了自己的经历，引起了许多有类似经历的人的讨论。在评论区，她当年的仲裁决定也被网友戏称为“正义的回旋镖”，“迟早会受到打击”。
过去的决定无法改变。如果类似的事情再次发生在她身上，小琪表示，她很可能没有勇气做出同样的选择，“尽量避免（仲裁）”。
事实上，从法律规定的角度来看，“仅仅因为员工有仲裁记录就取消录用或终止劳动合同是违法的，”上海大邦律师事务所律师陈春阳表示。 “这可能构成不合理雇佣。”辨析。”
陈春阳建议，当面临违法解除劳动合同或撤回录用的情况时，劳动者可以通过联系劳动监察部门或提起劳动仲裁等方式向用人单位索赔。如果工人认为自己在就业中受到歧视，也可以向法院提起诉讼。
但她也提到，在实践中，工人更有可能遭受损失，因为企业通常会在回溯后发出录用通知，并且在拒绝求职者时可能不会正式告知求职者原因。员工入职后根据仲裁记录本身解除劳动关系，如果公司规章制度中有类似诚信规定，违反诚信原则利用公司规章制度解除合同的，员工不太可能获得支持。
取证困难且成本高昂，因此大多数受到歧视的求职者几乎从一开始就放弃了维权。当她在微信上收到正式解雇消息时，邹宇久久没有说话，只是请求公司出具解除劳动合同的证明。后来，她收到了两天的工资作为补偿，收到的证明上写着她“主动辞职”。
仲裁的“污点”会永远伴随我吗？失去offer的小齐至今仍感到不安。为了尽可能避免那次经历的影响，小琪当时打电话给法院，希望申请不公开诉讼记录，但没有得到支持——根据相关法律规定，劳动争议发生后，只能通过调解达成和解协议。一般不公开；仲裁阶段可以约定不公开，或者特定事项（涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私）不得公开；像小琪这样的案件，到法院审理，判决结果必须全部公开。目前，生效裁判信息可以通过裁判文书网公开查阅，也可以依法向法院申请查阅。
值得注意的是，许多反向报告机构并非通过官方公共渠道获取信息。背调官陈安透露，现在市面上的背调公司大多都有专门合作的数据商。即使一些公开查询渠道会隐瞒当事人的真实姓名，甚至当事人已成功申请非公开仲裁案件，数据商也能准确获取个人诉讼信息。
陈安一直觉得这是行业不合理的一个方面，“这些数据库的数据从哪里来？哪些数据可以展示，哪些数据不能展示？是不是应该有一个标准？”
“我自己作为一名员工，如果有一天我和公司提起仲裁，我将无法逃脱（受到质疑和歧视）。”在陈安看来，他想要真正有效地解决劳动仲裁带来的就业歧视问题。 ，我们只能寄希望于数据的标准化管理。
从用人企业的角度来看，不少HR也坦言，歧视“几乎无法避免”，很难给出有效的建议。
与此同时，“仲裁污点”的影响不断扩大，成为一些用人单位的震慑。由于项目委托一再拖延，一名员工向老板提出辞职，并明确表示要仲裁。临走前，老板再三提醒我：“你仔细想一想，如果你去仲裁，以后去国企、事业单位，肯定会产生不好的后果。”
HR林灵的身上也发生了戏剧性的转变。由于与公司发生一些纠纷，林玲表示，她被公司逼迫自行辞职，并被威胁“反滚”。 “人事圈子这么大，到时候别人（反滚）只会问一句话。”
“见识到无良企业有多么恶心之后，我那种因为有劳动仲裁记录就不想用人的理论瞬间就破灭了。”林灵说道。一段时间以来，公司之间的关系陷入僵局。由于没有证据表明公司非法解雇她，而她担心仲裁会留下“污点”，她最终妥协并自行辞职。
今后，在职责范围内，她应该“更多地站在员工的角度考虑问题”。这是林灵在那次经历之后对自己的警告。至于现在，和几位“污点”求职者一样，她更紧迫的任务是找工作。
（文中人物均为化名）
